Il Bilancio di competenze per affrontare i grandi cambiamenti

 

La persona e i  cambiamenti professionali

Si ha un bel dire cambiamento.  Sembra un termine astratto e abusato, ma le sue manifestazioni sono sotto gli occhi di tutti.  Ad esempio, il rapporto persona-organizzazione si sta modificando con nuove forme contrattuali, aumenta la portata degli interventi di “snellimento” e di downsizing nelle organizzazioni, aumentano le partite IVA, le persone cominciano a cercare i propri punti di riferimento anche fuori dall’azienda, ad esempio nella Rete e nelle comunità professionali.


Alle reti di imprese si affiancano quelle di professionisti, che in questo momento vengono percepite come più affidabili, “vecchie” professioni stanno avendo sempre meno mercato, mentre sono sempre più ricercati nuovi profili professionali, poco disponibili e per i quali c’è necessità di formazione specifica in tempi rapidissimi. Lo stesso significato che in questi anni è stato dato al ruolo presuppone una collocazione della persona in azienda in un arco temporale piuttosto ampio e in una logica di una certa continuità. Ma i ruoli mutano sempre più velocemente, i rapporti di lavoro sono sempre più atipici, i mercati si allargano anche dal punto di vista geografico e questo richiede l’adozione di approcci alle competenze sempre più dinamici.


Rispetto all’ambito più ristretto del ruolo aziendale o consulenziale, il focus si sta spostando sul concetto più ampio dell’identità professionale spendibile su più mercati, con obiettivi, sia di “semplice” riqualificazione, sia di cambiamenti in termini di libera professione o di approccio imprenditoriale. In alcuni casi si tratta di cambiamenti radicali. Una grande incertezza domina la sfera privata e la vita professionale delle persone, e ci stiamo avviando verso un nuovo scenario del lavoro in cui non sarà una sola organizzazione a definire il percorso/profilo professionale della persona.  Accade così che, una volta accettata e metabolizzata questa incertezza, la persona deve e vuole acquisire maggiore consapevolezza del proprio percorso professionale e della progettualità personale, costretta dalla necessità di sopravvivenza, ma anche sempre più orientata a ricercare spazi di autonomia, autodeterminazione e autorealizzazione. E’ in questo scenario che si inserisce la progressiva affermazione degli strumenti per lo sviluppo individuale, come il Bilancio di competenze.

I nuovi spazi del Bilancio di competenze


Il Bilancio di competenze è  un tipo di consulenza rivolta alla persona; consiste in un percorso di sostegno alle transizioni (dal non lavoro al lavoro, dalla formazione al lavoro, da un lavoro ad un altro).  Risponde ai bisogni di diagnosi delle competenze tecniche, operative e soprattutto trasversali, di career counseling e di outplacement. E’ uno strumento che ha come finalità principale quella di produrre nella persona la consapevolezza delle proprie competenze ed esperienze professionali e sociali, per arrivare a far emergere il suo potenziale e a definire un percorso di sviluppo professionale e formativo, in linea con i suoi bisogni e desideri.  Questo strumento costituisce anche una base per l’accesso al percorso di certificazione nazionale delle competenze previsto dal D.Lgs. 13/2013 (sulla validazione degli apprendimenti non formali e informali e gli standard minimi di servizio del sistema nazionale di certificazione delle competenze).
Le sue origini partono da molto lontano: i primi esempi si possono rintracciare dopo la seconda guerra mondiale negli Stati Uniti e in Québec; poi in Francia, dove la legge del 16 luglio 1971 sulla formazione permanente contribuì allo sviluppo di procedure di riconoscimento e di validazione delle competenze: ciò stimolò moltissimo lo sviluppo di questa pratica, oggi molto consolidata soprattutto nell’ambiente delle organizzazioni e del management.


Questo tipo di intervento si può inquadrare a livello individuale (il committente è la persona beneficiaria del Bilancio), a livello organizzativo (il committente in questo caso è l’azienda) - anche rivolto a gruppi - all’interno di un sistema professionale e di performance management, per la gestione del cambiamento e/o lo sviluppo della leadership. In genere il percorso si sviluppa in un arco temporale che va da uno a quattro mesi, a seconda del numero di incontri che si vogliono realizzare (generalmente da tre a otto, con cadenza quindicinale).

 

Per quanto riguarda la persona, si tratta di un percorso volontario, che consente, attraverso il supporto di un consulente (un coach o un counselor), di:

  • individuare e valorizzare motivazioni, capacità, attitudini, conoscenze possedute e sviluppate dalla persona nel corso delle proprie esperienze oppure non emerse e potenziali;    

  • riconoscere le competenze acquisite ed eventualmente potenziarle, mediante percorsi di formazione, sulla base del mercato del lavoro e anche delle richieste dell’azienda; 

  • elaborare una strategia di azione al fine di definire o ridefinire un progetto professionale realistico e spendibile all’interno del contesto aziendale o sul mercato del lavoro.

Due possono essere le finalità:    

  • di tipo orientativo e di generazione di un progetto lavorativo  (ricerca di occupazione o avvio di un progetto di business), che consente di “fare il punto” su se stessi; di tipo diagnostico (sia in termini generali, sia di “posizionamento”) e generazione di un piano

di autosviluppo, con diagnosi dei punti di forza e delle aree di miglioramento del soggetto in riferimento alle sue competenze e capacità attuali, delle conoscenze tacite, del suo potenziale. L’impiego del Bilancio di competenze Questo strumento si colloca dunque: nell’orientamento/riorientamento al lavoro nella vita quotidiana di lavoro   all’interno dell’organizzazione.

 

Può rivolgersi a:

 

Manager, che possono avere un obiettivo di carriera e di sviluppo di competenze manageriali - come leadership, pianificazione e organizzazione delle attività, comunicazione, copertura del ruolo in termini di responsabilità, progetti, persone e budget – o di elaborazione di idee imprenditoriali.


Professional, che hanno l’obiettivo di carriera di sviluppare un percorso professionale di tipo specialistico al fine di diventare esperti in un ambito tale da rappresentare un punto di riferimento nel campo e che vogliono valorizzare le competenze prevalentemente di project management, comunicazione, problem solving, orientamento al miglioramento continuo. 


Giovani in cerca di occupazione che hanno l’obiettivo di avere consapevolezza della propria identità professionale,  del proprio progetto professionale, in un mercato del lavoro in cui le imprese offrono posizioni professionali sempre più precarie e ricercano competenze di orientamento al cliente, proattività, gestione dello stress. 


Si tratta quindi di un intervento funzionale a chi vuole ricercare nuove opportunità di sviluppo di carriera, chi sente di dovere/volere effettuare un cambiamento professionale, a chi non ha un obiettivo professionale ben definito, o ha bisogno di verificare una scelta già effettuata, oppure vuole riequilibrare il proprio work-life balance. Consente in sostanza di fare un check up professionale e di individuare un piano formativo mirato per colmare i gap di competenze rispetto alle aspirazioni  professionali individuate.  


Attraverso la ricostruzione delle esperienze formative e professionali, la persona viene supportata nel trovare il filo che lega e rende coerenti le varie esperienze maturate, dando senso al proprio percorso professionale passato e presente, immaginando e progettando il futuro.  


La persona viene così attivata in prima persona e resa responsabile del proprio sviluppo professionale e formativo, con la possibilità di accrescere il suo sentimento di efficacia personale, stimolando l’immaginazione e la progettualità del futuro, costruendo o rafforzando la propria identità professionale.


Il percorso di Bilancio di competenze si articola in genere in tre fasi principali, ognuna delle quali, pur avendo specifici obiettivi, è collegata alle altre: una fase preliminare di illustrazione del contratto e di prima analisi delle motivazioni della persona, una seconda fase di ricostruzione delle esperienze e di focus sugli obiettivi, una fase conclusiva, i cui si definisce il progetto professionale e viene consegnato un Dossier di Bilancio di competenze.


Il processo si sviluppa con l’ausilio di alcuni strumenti: colloqui, schede di autovalutazione, test e questionari, tecniche informatizzate, itinerari autobiografici, sessioni di lavoro in gruppo, ecc.

Un’opportunità per i dirigenti


Dal 2009 è disponibile un’interessante opportunità ancora relativamente poco conosciuta: con il rinnovo del CCNL dei dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi (es.:  ICT, energia, luce e gas, trasporti, ingegneria, consulenza, ecc.), Confindustria e Federmanager hanno sviluppato un servizio (finanziato da Fondirigenti), erogato – ad esempio - dalla società di consulenza Ambire Srl anche con marchio Take Your Time. Viene offerta la possibilità di usufruire gratuitamente di una consulenza di Bilancio di competenze, in forma personale e del tutto riservata, in quanto il dirigente non è tenuto a informare l'azienda presso cui opera. Circa 1000 dirigenti - che ricoprono la qualifica da tre anni nella stessa azienda e non più di una volta ogni cinque anni - hanno usufruito con successo di questa possibilità.


L’impostazione di questo tipo di Bilancio prevede le seguenti fasi:


1) fase preliminare online: compilazione da parte della persona di questionari autovalutativi, tramite supporti informatizzati e progettati ad hoc, di cui il Dirigente riceve poi dettagliati report di output (conservati in forma anonima e in nessun caso comunicati all'azienda di appartenenza).  


2) colloquio in presenza: un coach incontra il Dirigente e, attraverso un colloquio di approfondimento della durata di circa 3 ore, definisce un profilo di competenze manageriali e suggerisce un percorso di sviluppo in relazione al progetto professionale futuro identificato.


In questa fase la persona approfondisce:


- i risultati della fase online;
- le esperienze e le competenze maturate;
- i propri punti di forza e le aree di miglioramento;
- le esigenze di sviluppo formativo
- le aspettative, le motivazioni e bisogni professionali
- le condizioni per lo sviluppo formativo per ogni singola competenza da migliorare/sviluppare.


3) consegna del Dossier di competenze:  il consulente redige un documento che contiene il profilo di competenze contenente il piano di sviluppo, in un terzo incontro  lo consegna personalmente al dirigente (e a nessun altro) fornendogli un feedback sul profilo emerso e sul piano formativo suggerito.


Redatto sotto la responsabilità del consulente di Bilancio, il documento di sintesi contiene:

 

  • la domanda espressa, i bisogni, gli obiettivi della persona e le condizioni per la loro messa in pratica;

  • motivazioni, attitudini, conoscenze, capacità, comportamenti da sviluppare in funzione del progetto individuato;

  • gli elementi del progetto professionale e del piano d’azione a medio termine, in cui si  preciseranno i fattori che possono influire  favorevolmente sull’evoluzione professionale;

  • le osservazioni e le riflessioni finali del beneficiario.

Al termine del percorso viene fatta una verifica degli esiti e della soddisfazione del fruitore del Bilancio anche attraverso l’utilizzo di questionari.

L’utilità


Questi i risultati che la persona può raggiungere attraverso il Bilancio di competenze:  Maggiore consapevolezza rispetto alle competenze ed esperienze acquisite;

  • Valorizzazione delle esperienze professionali e personali;

  • Analisi più chiara dei fabbisogni formativi;

  • Migliore comprensione su come riorientare il percorso professionale, valorizzando e promuovendo il proprio bagaglio di competenze;

  • Emersione e valorizzazione delle proprie potenzialità;

  • Definizione di un piano di autosviluppo e implementazione dei piani d’azione per realizzarlo.

 

Attraverso i Fondi Interprofessionali destinati  alla formazione, sono fortunatamente in emissione importanti bandi (es. per supportare la crescita competitiva e manageriale delle PMI, ma anche per favorire l’occupazione dei manager involontariamente disoccupati, ecc.).  


Ma a fronte dell’ipotesi del prelievo del Governo di un’ingente somma da questi Fondi, le imprese si potrebbero forse trovare nel prossimo futuro a dover fare i conti con una diminuita capacità di far fronte alle necessità di interventi di sviluppo delle risorse umane.

Un motivo in più per indurre le persone a valutare l’ipotesi di tracciare in maniera più autonoma il proprio percorso professionale.

Rossella Martelloni, dopo aver maturato le sue esperienze all’interno di aziende leader, da circa 15 anni è consulente di sviluppo organizzativo, formatore e coach. E' docente presso  la LUISS Business School e  autrice di numerose pubblicazioni. www.rossellamartelloni.it. info@rossellamartelloni.it.


Bibliografia e sitografia:


Alberici A, Serreri P., Competenze e formazione in età adulta.  Il Bilancio di competenze, Monolite, Roma, 2009
Giangiacomo Myriam Ines, Formazioni one to one. Indagine sulle pratiche di auto-tras-formazione della persona, FrancoAngeli, Milano, 2012
Lemoine C., Risorse per il bilancio di competenze: percorsi metodologici e operativi, Franco Angeli, 
Milano, 2002
Martelloni R., La formazione per il cambiamento verso una società digitale.  Lo sviluppo della persona nell’organizzazione estesa, FrancoAngeli, Milano, 2011
Ruffini C.,  Sarchielli V., Il bilancio di competenze, nuovi sviluppi  Franco Angeli, Milano  2003
Selvatici A., D’Angelo M.G., Il bilancio di competenze, FrancoAngeli, Milano, 2002
Serreri P. (a cura), PERSeO. Personalizzare e orientare. Il Bilancio di competenze per l’occupabilità nel Lazio, Milano, FrancoAngeli, 2010.
www.bilanciodicompetenze.it
www.isfol.it/temi/Lavoro_professioni/copy_of_progetti/orientamento-al-lavoro/bi.dicomp-1.

 

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